Бумеры, иксеры, миллениалы и зумеры: как управлять разновозрастной командой

У каждого поколения свои принципы и ценности. Эта разница проявляется также в подходе к работе. Разбираемся, как строить коммуникации в разновозрастной команде, чтобы избежать конфликта поколений и создать здоровую продуктивную атмосферу.

Как ведут себя представители разных поколений в работе

Бэби-бумеры

Бэби-бумеры, или просто бумеры, – люди, рожденные в период с 1946 по 1964 годы. По отношению к работе они делятся на тех, кто дорабатывает в ожидании пенсии и уже не заинтересован в профессиональном развитии, и на людей-батареек – активных и энергичных, которые стремятся не отставать от молодежи. Бумеры склонны критиковать более молодых коллег за недостаточное усердие и несоблюдение рабочей этики, ведь в их молодости культивировалось ударное отношение к труду (яркий пример – стахановское движение). Многие бумеры также любят поучать и воспитывать коллег и очень обижаются, если их ценный опыт не воспринимают всерьез.

Иксеры

Поколение Х, или иксеры, – те, кто родился в период 1965 по 1979 годы. Они взрослели в эпоху технологического роста и массовой компьютеризации и при этом впитали трудоголизм своих родителей-бумеров. Иксеры легко подстраиваются под меняющиеся условия труда, готовы делиться собственным опытом и принимать чужой – но только от тех, в ком видят авторитет. В этом основная сложность их взаимодействия с представителями других поколений. Иксеры не воспринимают всерьез более молодых коллег, которые кажутся им недостаточно компетентными, отмахиваются от их инициатив или просто игнорируют. Солидный возраст бумеров для них также не аргумент.

Миллениалы

Поколение Y, или миллениалы, – люди, рожденные в период с 1980 по 1995 годы. Они составляют самую многочисленную часть экономически активного населения. Их взгляды на разные аспекты жизни уже сформированы, они научились отделять рабочее от личного и концентрироваться. Как и иксеры, они оценивают коллег и руководство по компетенциям и отторгают тех, кто, по их мнению, занимает не свое место. Вместе с тем миллениалы амбициознее предыдущих поколений, им важны достойная оплата и комфортные условия труда. Если они и станут работать на энтузиазме, то недолго. Стабильность и перспектива карьерного роста – главные ценности миллениалов при трудоустройстве. Когда рабочая среда перестает соответствовать их ожиданиям, они с легкостью уходят.

Зумеры

И наконец, поколение Z, или зумеры, – люди, рожденные в 1996 году и позже. Это самое молодое поколение на рынке труда. Поскольку зумеры взрослели в эпоху глобальных технологических свершений (при них интернет стал общедоступным, запустился Большой адронный коллайдер и взлетела в космос ракета Tesla), они с энтузиазмом принимают любые решения, связанные с цифровизацией и оптимизацией. Поколение Z ратует за открытость, прозрачность и гибкость рабочей среды, психологический комфорт для них важен так же, как и достойная зарплата.

Отсутствие опыта и связанная с ним неуверенность – главная сложность выстраивания рабочих отношений. Зумеры либо подстраиваются под более старших коллег, либо гнут свою линию, создавая конфликтные ситуации.

У зумеров больше точек контакта с миллениалами, чем с представителями других поколений. Согласно исследованию компании Deloitte Global 2021, обе группы считают адаптивность самым важным качеством успеха в работе.

Эйджизм и конкуренция – главные враги командной работы

Пусть в нашем обществе и нет возрастной сегрегации, эйджизм как явление еще долго не исчезнет. Стереотипы, связанные с возрастом, подпитываются цифровой средой – в тех же соцсетях много спорных и ошибочных суждений о представителях разных поколений. Молодые сотрудники не прислушиваются к более зрелым коллегам, считая их опыт устаревшим, а старшее поколение видит зумеров не приспособленными ни к работе, ни к жизни. При таких вводных построить комфортную и продуктивную работу в команде не получится.

Один из самых ярких стереотипов – люди старшего поколения не дружат с инновациями. Исследования говорят об обратном. В США люди старше 65 лет являются самым быстрорастущим сегментом аудитории интернет-магазинов.

Эйджизм порождает нездоровую конкуренцию в разновозрастном коллективе, когда представители разных поколений пытаются доказать коллегам и руководству свое превосходство. На эту борьбу тратится много ресурсов в ущерб производительности. Конкуренция между отдельными сотрудниками часто провоцирует раскол в коллективе, и налаженные трудовые процессы рушатся как карточный домик.

Как преодолеть разрыв поколений в команде

Часто сами тимлиды невольно способствуют развитию эйджизма, объединяя членов команды в пары или группы по возрасту. Профессор менеджмента Уортонской школы бизнеса Питер Капелли, который написал несколько книг по управлению человеческими ресурсами, выступает против такого подхода. По мнению Капелли, люди не нуждаются в особом обращении в связи с их возрастом. Задача управленца – помочь сотрудникам осознать свои уникальные навыки. Взаимодействие с разновозрастными коллегами ускоряет этот процесс. Иксер может быть отличным наставником для зумера, а тот, в свою очередь, станет для старшего коллеги проводником в мир трендов. 

Такой «дружбе возрастов» очень способствует создание единой и прозрачной рабочей среды – например, с помощью системы для командной работы от Asana. Здесь есть все необходимое для оптимизации процессов: координации действий сотрудников, соблюдения сроков и достижения общих целей. Работа в системе Asana дает каждому члену команды понимание, как он влияет на общий результат, и стимулирует к общению с коллегами и продуктивному взаимодействию. Это помогает выстраивать здоровые рабочие отношения, где нет предпосылок для возрастной сегрегации, сплетен и конфликтов.

Что еще можно сделать, чтобы сформировать комфортное рабочее пространство, свободное от возрастных стереотипов:

• Проговорить правила общения в коллективе на планерке или рабочем собрании. Мягко, но убедительно донести необходимость избегать обращений с эйджистской коннотацией вроде «старик» или «малыш». 
• Стимулировать здоровый и нетоксичный обмен опытом – привлекать к выполнению одной задачи представителей разных поколений. 
• Адаптировать рабочее пространство под потребности разных возрастных групп. Представителям старшего поколения часто неудобно читать с экрана. Желательно, чтобы корпоративные материалы выпускались в цифровом и печатном виде.
• Поощрять дискуссии, но только в рамках рабочих собраний. Давать возможность каждому высказывать свою позицию, а остальным членам коллектива ее обсуждать. Назревающие споры и конфликты лучше переводить именно в формат коллективных дискуссий.
• Проводить мероприятия по тимбилдингу, которые сплотят команду и помогут сотрудникам раскрыться как живым людям, а не рабочим единицам.

Вместо заключения

Понимание особенностей и приоритетов каждого поколения – ключ к созданию здоровой и устойчивой атмосферы в коллективе. А грамотная оптимизация рабочих процессов поможет выстроить продуктивное и нетоксичное взаимодействие между сотрудниками всех возрастов.