Семь вопросов, которые стоит задать сотруднику при увольнении

Итак, член вашей команды увольняется. Решение окончательное, согласованное, все формальности соблюдены. Перед тем как уже бывший сотрудник покинет офис, проведите с ним выходное собеседование. 

Зачем это нужно?

Exit-интервью, или выходное собеседование, проводится с сотрудником в его последний рабочий день. Цель – получить честную обратную связь о работе в компании. А также понять, что можно улучшить в бизнес-процессах и корпоративной культуре.

Данный формат обратной связи практикуют во многих крупных компаниях. Если подходить к нему неформально, эффект будет обоюдным. Вы получите ценную информацию для развития кадровой культуры, а сотрудник получит положительный опыт, который улучшит его впечатление о работодателе. А в некоторых случаях выходные интервью становятся точкой возврата сотрудника в компанию.

Озвученные причины увольнения не всегда являются истинными. В ходе беседы могут вскрыться факторы, которые препятствуют карьерному и профессиональному росту. Когда есть перспектива, что они будут устранены, появляется желание вернуться. Так что exit-интервью может сработать и на удержание ценных членов команды, когда все остальные инструменты уже испробованы.

Кто проводит выходное собеседование

Точно не проджект или вышестоящий член команды, с которыми увольняющийся сотрудник долго и плотно взаимодействовал. Зачастую интервью проводит эйчар либо кто-то из высшего звена, например заместитель директора по развитию. Когда все документы подписаны, расчет начислен и у сотрудника уже нет никаких обязанностей перед компанией, он не заинтересован что-то скрывать или недоговаривать. 

Что именно спрашивать на выходном интервью, зависит от должности и фактической роли в команде. Вопросы для управленца и рядового сотрудника будут различаться. Тем не менее есть ряд общих вопросов, которые зададут вектор беседы. Они выстроены по нарративному принципу, что дает всестороннее представление о целях и мотивах сотрудника, который покидает вашу команду. 

1. Что побудило вас принять решение об уходе?

Первый вопрос должен быть простым, с заделом на развернутый ответ. Скорее всего собеседник начнет с предыстории, прежде чем перейдет к причинам своего решения.

В предыстории также могут быть важные, но неочевидные детали. Все, о чем говорит человек на exit-интервью, так или иначе имеет значение для него. Ваша задача – отделить личные причины от тех, что связаны с работой и сделать верные выводы. Если нужны подробности, задавайте уточняющие вопросы. Они направят диалог в нужное русло, если вам кажется, что собеседник слишком увлекся предысторией:

Примеры возможных уточняющих вопросов: 

• Когда мысль об увольнении появилась первый раз?
• При каких условиях вы могли бы передумать? 

2. Что вам понравилось за время работы у нас?

Простой и действенный психологический прием: сначала дать возможность выразить похвалу, а затем уже перейти к моментам, которые не понравились. Чувство сбалансированности помогает собеседнику раскрыться. Как только он скажет, что ему нравится в компании в общих чертах, попросите объяснить свою позицию: 

• Можете подробнее рассказать, почему именно эта сторона работы вам понравилась?
• Можете вспомнить примеры, где это проявилось?

3. Что, по вашему мнению, мы могли бы улучшить?

Обратите внимание: это более мягкая вариация вопроса о недостатках работы в компании. Многие люди некомфортно чувствуют себя в позиции критика или обличителя, поэтому их нужно направлять и поддерживать. Используйте ответы на вопросы из предыдущего блока, чтобы естественным образом подвести к нужной теме. 

Пример: «Вы говорили, что вам нравится стиль руководства Артема, это отлично. Есть ли какие-то моменты в организации командной работы, которые вы бы изменили или улучшили»?

Обращаясь к ранее сказанному, вы демонстрируете погруженность в диалог, что говорит о внимании и уважении к собеседнику. А спрашивая о негативных моментах в контексте уточнения позитивных, создаете доверительную атмосферу, где никто никого не ругает.

4. Чувствовали ли вы поддержку со стороны руководителя?

Увольняющийся член команды может не иметь уникальных взглядов на организационную культуру. Для него она сводится к взаимодействию с руководителем отдела, проджект-менеджером или тем, кто непосредственно раздает задачи и контролирует их выполнение. Чтобы вопрос о поддержке не поставил в тупик, обратитесь к конкретным эпизодам. 

Возможные уточняющие вопросы:

• Какова была ваша роль в определенном проекте?
• Считаете ли вы свой вклад достаточным?
• Как оценило руководство ваш вклад в проект? Что вы думаете по поводу его оценки?
• Какой вы видите идеальную поддержку со стороны руководителя и команды? Чего не хватало лично вам в работе над проектами?

5. Ощущаете ли вы, что получили возможности для обучения и развития?

Ответ даст понимание, видят ли сотрудники вашу компанию перспективной платформой для профессионального и личностного развития. Если спросить иначе («Какие возможности дала вам наша компания»), шанс на объективный ответ будет меньше. Такая постановка вопроса предполагает, что возможности есть, но у коллектива может быть иное мнение по этому поводу.

Задавая этот вопрос, держите в уме, что многие люди меняют место работы ради карьерного роста. Ответы используйте для улучшения программы развития персонала. Она направлена на снижение текучести кадров и повышение карьерного потенциала организации в глазах сотрудников.

Возможные уточняющие вопросы:

• Что могло бы улучшить ваше развитие как специалиста? Попросите назвать конкретные инструменты или решения.
• Что бы вы посоветовали нашей компании для формирования команды сильных и мотивированных специалистов? Кто из команды, по вашему мнению, является таким специалистом?

6. Чего вы ждете от нового места работы? 

Даже если сотрудник еще не определился с компанией, у него есть ожидания по должности и условиям работы. Это то, чего ему не хватало в вашей компании, либо же он не видел перспектив в достижении желаемого.

Чтобы извлечь урок из exit-интервью, задавайте вопросы по-разному. Предлагайте не только рассказать, но и сравнить или обосновать. Этот блок вскрывает многие важные моменты, о которых сотрудник не решился бы сказать прямо. Например, ранее он положительно оценил свой опыт работы в компании. Но на вопрос об ожиданиях от новой работы ответил, что ищет сильную команду и баланс между работой и личной жизнью. Ответ красноречиво намекает, что с озвученным у вас в компании были проблемы. Есть смысл пересмотреть корпоративную культуру и рабочую нагрузку.

Чтобы подтвердить или опровергнуть предварительные выводы, задайте уточняющий вопрос: «Какие моменты в нашей компании не соответствовали вашим ожиданиям?»

7. Вы пересмотрите решение об уходе, если…

Данный вопрос опционален. Задавать его или нет, зависит от заинтересованности компании в сотруднике. Отпустить или останавливать от финального шага, определяют до выходного собеседования. Возможно, полученная в ходе интервью информация изменит ваше мнение. Главное – четко понимать, выполнимы ли условия, при которых сотрудник решит остаться. Пообещать и не выполнить – сильный риск для репутации компании как работодателя. 

Если вы пока не знаете, чем мотивировать сотрудника остаться, прямо спросите об этом. Другой возможности не будет. Если же сотрудник непоколебим в решении уйти, примите этот ответ и закончите интервью на позитивной ноте. Выразите благодарность за работу от имени всей команды и пожелайте успехов в дальнейшем.

Заключение

Каким бы ни был результат выходного собеседования, он пойдет компании на пользу. Конструктивная обратная связь позволяет улучшить рабочую среду для текущих сотрудников и повысить их удовлетворенность. А сервис для управления командной работой от Asana поможет реализовать план по всестороннему улучшению рабочих процессов. Отслеживайте и анализируйте метрики удовлетворенности, обеспечивайте комфортное и продуктивное взаимодействие, и от вас не захочется уходить.